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不当解雇1.従業員に対する解雇～労働契約上の解雇権濫用規制について～
そもそも「解雇」とは、法律的にどのような意味でしょうか。一般的な定義として「解雇」とは、使用者（会社）による労働契約の解約とされています。「解雇」は労働者にとって、通常、生計の糧となる給与を受け取ることが一方的にできなくなる重要な処分です。
そこで、判例上「解雇」をするには、一定の制限がかかっていました。それを法律にしたのが、労働契約法16条における解雇権濫用法理の明文化です。具体的には、「解雇」は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされています。
２.解雇権濫用法理における、解雇の『客観的に合理的な理由』について
(1)解雇権濫用法理における解雇の『客観的に合理的な理由』は、大きく4つに分類されると考えられています。
①労働者の労務提供の不能や、労働能力又は適格性の欠如・喪失
傷病やその治癒後の傷害のための労働能力の喪失、勤務成績の著しい不良などが考えられます。芸能人などで、時折問題となる重要な経歴の詐称などによる信頼関係の喪失もこの分類といえます。
②労働者の職場規律（企業秩序）の違反の行為
懲戒事由の存在（例：職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、職場規律違反、従業員たる地位・身分による規律の違反等）を理由として、それに対し懲戒処分ではなく、普通解雇がなされた場合です。同理由による解雇は、実際上懲戒処分の一つとしての機能を有することになります。
③経営上の必要性に基づく理由
経営の合理化による職種の消滅と他職種への配転不能、経営不振による人員整理（整理解雇）、会社解散などの事由が考えられます。
④ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求
ユニオン・ショップ協定とは、使用者が労働協約において、自己の雇用する労働者のうち、当該労働組合に加入しない者、及び当該労働組合の組合員ではなくなった者を解雇する義務を負う制度で、「組織強制」の一種です。現在、存在する労働組合ではその多くは、このユニオン・ショップ協定があります。
ただし、不完全な規定であることが多いようです。
(2)解雇権濫用規定によれば、解雇について、以上のいずれかに属するような『客観的に合理的な理由』が認められなければ、当該解雇は解雇権を濫用したものとして無効になります。
また、上記のような『客観的に合理的な理由』が認められたとしても、当該解雇が『社会通念上相当として、是認することができない場合』にも、解雇権を濫用したものとして無効とされます。
この判断基準を一般に相当性の要件といいますが、裁判所は、解雇の事由が重大な程度に達していて、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕（ゆうじょ＝寛大な心で許すこと）すべき事由がほとんどない場合にのみ相当性を認めています。
もっとも、これらの判例法理はこれまでの日本の労働環境、すなわち、長期雇用システム下にあって勤続を続けていく、正規従業員を前提とした考え方といえます。そのため、近年の労働力の流動化の下、判例も事例によっては解雇事由の存在を緩やかに認める傾向も出てきています。
３.特別事由による解雇制限について
解雇については、特別の事情により、個別の立法で解雇が禁止されていることがあります。大まかなものを列挙します。
- (1)国籍・信条・社会的身分による不利益取扱いとしての解雇の禁止
- (2)不当労働行為としての解雇の禁止
- (3)男女雇用機会均等法による解雇の禁止
- (4)障害者差別としての解雇の禁止
- (5)育児介護休業法による解雇の禁止
- (6)パートタイム労働法による解雇の禁止
- (7)労働保護立法の違反の申告をしたことを理由とする解雇の禁止
- (8)個別労働関係紛争解決促進法による解雇の禁止
- (9)公益通報をしたことを理由とする解雇の禁止
４.まとめ
以上、解雇総論として、主に労働契約上の解雇権濫用規制について、ご説明しました。解雇については、労働基準法による重要な制限もあります。また、解雇が問題となる具体的な場面についても、今後、併せてご説明する予定です。
解雇はする側も、される側にとっても重要な局面です。そのため、様々な法的規制が存在します。会社にとって、解雇すること自体を含めて、早期からのご対応が大切です。
ぜひ、お早めにご相談ください。
