就業規則について

(1)就業規則の法的効力とほか規定との優劣関係

就業規則の労働契約に対する効力は、以下3つがあります。

（ア）最低基準効（労契法12条）

労働契約において、就業規則の定める基準に達しない労働条件は無効となるという効力です。

（イ）労働契約締結時における契約補充効（労契法7条）

雇用契約を交わす際に労働条件を明示していなくても就業規則にあれば、それが契約内容になるという効力です。

（ウ）労働条件変更時における契約変更効（労契法10条）

就業規則に変更があった場合、実質的に周知されていれば、それが契約内容になるという効力です。

労働に関する法律等との優劣の関係は以下のようになります。
労基法等の法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞（就業規則より不利な）労働契約

(2)就業規則の位置づけ

上記のとおり、具体的な労働条件について合意がない労働契約において、労働者および使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、就業規則の定めを下回らない限り、労働条件が優先することになります（労契法７条）。
就業規則が労働契約の内容となるためには、以下３点が要件とされています。

• （ア）就業規則の内容が合理的であること、
• （イ）就業規則が労働者に周知されていること、
• （ウ）就業規則より有利な内容の合意をしていないこと

就業規則は、労働条件の最低条件を定めるものですが、最も重要なことは策定するだけでなく、周知しておかなければ効力を発生しないということです。

(1)労基法における「周知」の概念

労基法では、使用者に作成した就業規則を以下のいずれかの方法で、労働者へ周知することを義務づけています（労基法106条1項、労基則52条の2）。

• （ア）常時、各作業場の見やすい場所へ掲示、または備え付けること
• （イ）書面を労働者に交付すること
• （ウ）磁気テープや磁気デスク、またはそれらに準ずるものに記録し、各作業場には労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

(2)労契法における「周知」の概念

一方、労契法の7条、10条に定められた「周知」とは、上記列挙された方法に限らず、労働者が知ろうと思えば知り得る状態にしておくこと。いわゆる「実質的周知」で足りるとされています（平成24年8月10日）。