懲戒処分について

(1)戒告・譴責（けんせき）

戒告処分・譴責処分は最も軽い懲戒処分で、口頭あるいは文書によって将来を戒めるものになります。戒告処分・譴責処分は使用者の裁量権の範囲内にあるとされ、相当性が認められることが多くなります。

(2)減給

減給処分とは、本来支払われるべき賃金額から一定期間、一定額を控除するものです。賃金は労働者の生活の基盤であることから、制裁が過度に及ばないよう、労基法上の制限があります（労基法91条）。

(3)出勤停止

出勤停止処分は、労働契約を継続しつつ、制裁として一定期間、労働者の就労を禁止するものです。停職処分、懲戒休職処分ともいいます。出勤停止期間中は賃金が支給されず、勤続年数にも通算されません。

賃金という最も重要な労働条件の剥奪を伴う制裁であることから、相当性には懲戒事由の重さや期間の長さ等を考慮して、慎重な判断がなされなければなりません。

（ア）自宅待機命令は出勤停止とは異なる

処分を決定するまでの間など、一定期間就労を禁止する暫定的措置として行われる「自宅待機命令」は、一般的に期間が１週間程度のように短く、賃金が支払われることも多いことから、出勤停止とは区別されています。

自宅待機命令は、主に非違行為の調査を前提として、証拠隠滅等を防ぐため、重大な処分の調査のために行われますが、使用者は就業規則にある根拠や手続きを要することなく、業務命令の一つとして発することができます。

(4)降格

降格とは、役職上の地位・格付けを下げることですが、懲戒処分としての降格は、就業規則上の根拠を要するとともに、懲戒事由該当性および相当性の判断に服さなければなりません。

就業規則上の特別な根拠なく行うことができる、人事制度における人事権の行使としての降格命令とは、原則として異なります。

(5)解雇

解雇処分は最も重い懲戒処分であり、退職金の不支給など労働者にとって大きな不利益を伴うことが多く、再就職にも不利になります。

懲戒解雇であっても解雇の一種なので、「解雇予告制度」の適用を受けることになります。少なくとも30日前に解雇の予告をしなくてはならず、それに満たない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を労働者に支払わなければなりません。

（ア）懲戒解雇事由の該当性について

懲戒解雇事由に該当するためには、形式的に文言に該当することだけでは足りず、より実質的に性質的におよび態様的に該当しているかを判断しなくてはいけません。
当該会社の企業秩序を現実に侵害する事実が発生している、かつ、その現実的な危険性を有していることが必要となります。

（イ）懲戒解雇である相当性

重大な処分であることから、相当性や手続きの適正さについて厳しいチェックが必要です。
客観的な相当性として、「制裁」として労働者を排除しなければならないほどの重大な義務違反であったか、業務阻害を伴い、職場規律上の実害の発生があったかが問われます。

（ウ）退職金の不支給

懲戒解雇が有効であるとしても退職金の不支給や減額が認められるのは、これまでの勤続の功労を帳消しにする、あるいは減殺してしまうほどの違反行為があった場合に限られます。
退職金は賃金の後払い的性格を有し、生活を保障する面があるからです。
またその前提として就業規則や退職金規程などに、懲戒解雇に伴う退職金の不支給や減額措置についての規定が存在する必要があります。